A Compétence Egale se félicite du retour du CV anonyme dans le débat public depuis ces derniers jours, mais souhaite aller plus loin pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Au programme de ses propositions : mettre en place une totale transparence dans les critères d’évaluation des compétences, en assurer la traçabilité, systématiser la formation des différents collaborateurs de l’entreprise liés au recrutement d’un candidat.

Le CV anonyme, un des maillons de la chaine

Les décrets d’application devant être publiés d’ici 6 mois, les entreprises de cinquante salariés et plus devront avoir recours au cv anonyme dans le cadre de leur recrutement. Certains pays, comme l’Allemagne l’administration fédérale belge ont déjà mis en place cet outil et d’autres pays s’y intéressent. Car tous sont partis du constat que le taux de chômage des publics en risque de discrimination démontre qu’effectivement la présence de discrimination dans le processus de recrutement n’est plus à prouver*.

L’objectif poursuivi par la mise en place du CV anonyme est de donner la possibilité aux candidats écartés, sur des critères illégitimes, d’entrer dans l’étape de sélection sur CV et avoir des entretiens. Il favorise les rencontres entre les candidats et les recruteurs et fait ainsi tomber beaucoup de freins et barrières. « Une étude de l’OIT a prouvé que 70% des discriminations s’opèrent sur le tri des cv. Il est donc important de traiter la discrimination et de favoriser les bonnes pratiques en amont de l’entretien de recrutement. A ce titre, la mise en application de cet outil est une formidable opportunité de sensibiliser et d’éduquer toutes les parties prenantes d’un recrutement. Les cabinets membres d’A Compétence Egale sont donc favorables à l’idée de présenter leurs candidats de manière anonyme à leurs clients, même si les résultats de la phase d’expérimentation de 2009 sont contrastés, parfois même contre-productifs.», déclare Sébastien Bompard, Président d’A Compétence Egale. Il participe aussi à agir sur les prises de conscience et contribue à déconstruire les stéréotypes par les rencontres de candidats aux profils divers. Il permet ainsi de neutraliser les biais cognitifs, pouvant épouser les traits de préjugés entrainant la discrimination à l’embauche.

Si le CV anonyme semble être un outil utile à la lutte contre les discriminations à l’embauche, force est de constater qu’il n’est pas le seul moyen de contact avec les candidats. « Le cv anonyme n’apporte qu’une réponse incomplète à la lutte contre les discriminations en amont de l’entretien. Il n’est plus le point de contact unique d’une entreprise en recherche de compétences et d’un candidat potentiel. Les réseaux sociaux professionnels tendent à se développer et 56% des recruteurs l’intègrent dans leur processus notamment pour les profils de cadres. Et, l’anonymat n’est pas de mise sur les réseaux sociaux ! Il convient donc d’aller plus loin que le cv anonyme dont la mise en place demeure relativement lourde pour une entreprise de taille intermédiaire. », constate Sébastien Bompard.

La transparence des critères d’évaluation des compétences

C’est pourquoi, A Compétence Egale œuvre pour qu’une prise de conscience se fasse. Au-delà du risque juridique, il s’agit de combattre les influences conscientes ou non dans l’appréciation des compétences (biais cognitifs) des candidats. Pour aller plus loin dans l’efficacité d’un recrutement, il est donc absolument nécessaire que chaque recrutement ou non recrutement soit objectivé. C’est pourquoi, selon le Président d’A Compétence Egale : « Il est nécessaire d’apporter plus de transparence dans les critères d’évaluation des compétences et de faire une restitution systématique à chaque candidat reçu. De telles exigences permettraient une meilleure compréhension des méthodologies de recrutement et seraient autant de limites aux discriminations à l’embauche ».


La formation et plus encore

Recruter présente un véritable risque et A Compétence Egale préconise que chaque personne concernée par le recrutement (RH et au sein du Management) soit formée aux différentes techniques de recrutement et, particulièrement sur le cadre juridique de la discrimination**. Il faut donc professionnaliser et optimiser les pratiques RH. Pour cela, au-delà de la formation, A Compétence incite les entreprises qui le peuvent de nommer un-e responsable discrimination formé-e et certifié-e, garant des pratiques de son entreprise dans le recrutement et le développement de carrière des collaborateurs.

* 34% des cadres interrogés estiment avoir été discriminés lors d’un entretien d’embauche : étude APEC 2013

** Rappelons que discriminer sur des critères prohibés fait encourir le risque de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende à la personne physique

A propos de l’association A Compétence Egale – www.acompetenceegale.com

Créée en mars 2006, l’association A Compétence Egale fédère les cabinets de recrutement qui s’engagent contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi. Elle représente aujourd’hui 102 implantations territoriales, comptant plus de 1000 consultants et 15000 recrutements par an.

FavoriteLoadingAjouter cet article aux favoris
mm

Au sujet de Yan de Kerorguen

Ethnologue de formation et ancien rédacteur en chef de La Tribune, Yan de Kerorguen est actuellement rédacteur en chef du site Place-Publique.fr et chroniqueur économique au magazine The Good Life. Il est auteur d’une quinzaine d’ouvrages de prospective citoyenne et co-fondateur de Initiatives Citoyens en Europe (ICE).

Category

Le Magazine

Tags

, , , , ,