En instaurant une instance transnationale d’information et de consultation des salariés, la constitution des comités d’entreprises européens (Cee) marque une des étapes les plus notables de l’intégration des règlements européens à l’intégration économique. Reste à voir si dans la pratique les gains en termes de dialogue social l’emportent sur la complexité du montage.

Cela fait longtemps que Jacques Lauvergne, le DRH du Groupe Usinor, est acquis à la cause: « parmi les quelques 700 grands groupes qui ont mis en place des Cee, il y a ceux qui, comme nous, travaillent de concert avec les partenaires sociaux et ceux qui informent après, quand les choses sont faites ». La société d’origine française n’a en effet pas attendu 1996 pour se lancer. Elle fait partie de ceux qui assurent la dynamique. Une dynamique qu’on retrouve plutôt dans les groupes d’origine allemande, belge et néerlandaise.

Depuis le 18 février, confronté à sa fusion avec le luxembourgeois Arbed et l’espagnol Aceralia, le géant de l’acier a multiplié les réunions du Cee. « Nous avons réuni le Secrétariat permanent du Cee avant même le Conseil d’administration du Groupe. Huit jours après c’est en Assemblée plénière que l’ensemble des comités de groupe européen se retrouve. Jusqu’en septembre, c’est à rythme soutenu d’une rencontre par mois que le Cee, accompagné par une commission de diagnostic et de conseil, est informé des projets de fusion. L’enjeu est imposant : la création d’un nouveau groupe NewCo, le situant au premier rang mondial.

Les gains du Cee? « Des rencontres directs et une meilleure compréhension réciproque entre partenaires sociaux et entre cultures, répond Jacques Lauvergne. Cela produit un dialogue social bien meilleur « . Même volonté de favoriser le dialogue social au sein du Groupe de cosmétique allemand Beiersdorf. C’est la qualité de l’information qui prime. Le Cee, fondé sur un accord volontaire, est baptisé  » Dialogue européen ». Ce dernier peut utiliser plus de moyens matériels que ne prévoit l’accord, par exemple, des cours de langues et des possibilités de formation. Chez le néerlandais Hoogevens, un major de l’aluminium, le Cee est consulté avant l’application de la politique internationale en matière de Gestion des ressources humaines. Du côté d’Air France, c’est la dimension transnationale qui est mise en avant comme moteur. Si la majorité des 53 000 employés est à majorité hexagonale, la composition du comité respecte, elle, la dimension internationale en évitant de surreprésenter les Français. Le Cee qui est très actif compte seulement 10 français et 20 étrangers. Les membres du bureau se parlent pratiquement tous les jours. Pour la direction du Groupe hôtelier Accor, c’est également la permanence de la relation qui est essentielle. Un bureau avec 4 membres salariés, un représentant de l’UITA (Union internationale des travailleurs de l’alimentation), et un représentant de la direction se réunit chaque trimestre. Le bureau décide si les problèmes doivent être évoqués sur le plan transnational ou national. Le Cee lui se réunit chaque année dans les locaux du Bureau international du travail, à Genève : « un endroit idéal pour des raisons pratiques, la traduction simultanée de haute qualité et le symbole que représente cette sorte d’ONU du travail qu’est le BIT », souligne Gérald Ferrier, directeur de la politique sociale. Les points positifs? « Grâce au Cee, il nous est possible de mieux comprendre les données manageriales dans les filiales. Nous bénéficions également d’un retour sur ce que pensent les employés à l’échelon international « , ajoute-t-il.

Pour les employeurs favorables au Cee, l’enjeu est clair, il s’agit de susciter une culture d’entreprise et de favoriser une meilleure maîtrise des relations internes. Le Cee peut apporter à la direction centrale l’occasion d’obtenir directement des informations non distillées préalablement. Mais tous les employeurs européens ne sont pas aussi convaincus. Ainsi l’Unice n’a jamais caché son opposition à la directive 94/45. Trop compliqué, trop cher et source d’ennuis, à cause de la transparence des informations. Des fois que se généralisent des manifestations de salariés au niveau européen ! Les entreprises britanniques sont les plus réticentes. Elles ont ainsi tendance à ficeler les accords.

De même tous les salariés et leurs représentations syndicales ne sont pas tous unis derrière la bannière des Cee. Certaines centrales freinent à conférer un mandat à une organisation européenne. C’est le cas de la CGT qui s’attache à maintenir les prérogatives nationales. Certaines contradictions et risques de concurrence entre le national et le transnational ont en effet déjà posé des problèmes. Chez Danone, par exemple, le plan de restructuration a été officiellement présenté au Cee avant qu’il le soit auprès des représentations nationales du personnel. Ce qui a provoqué une action judiciaire de la CGT, pour obtenir de Danone la constitution d’un Cee conforme qui ne conteste pas la légitimité des instances représentatives du personnel en France. En outre, certains syndicalistes pointent du doigt les conflits qui peuvent surgir entre les Cee et la négociation collective. Par exemple, lorsqu’on abordera des thèmes qui sont habituellement réglés par la convention collective comme les conditions de travail ou les salaires. Si deux entreprises fusionnent en une seule, il est clair que la représentation et l’information des salariés sera aussi un peu plus compliqué à gérer. Sans compter la difficulté matérielle à communiquer. Chez Rossignol qui est implanté en Espagne et en Italie, les salariés français de la maison mère ont éprouvé toutes les peines du monde à se procurer les renseignements nécessaires sur les unités des autres pays. Autre souci majeur: la force des cultures nationales susceptible de créer des points de blocage sur telle ou telle incompréhension conceptuelle ou comportementale. Sans oublier les problèmes que peut rencontrer son adoption dans des pays comme la Grande Bretagne ou l’Irlande, pays les plus éloignés des dispositions structurés. Problèmatique aussi en Espagne et en Italie où il n’y a pas de double représentation syndicale et élus comme c’est le cas en France.

Jean-Claude Le Douaron : agent de formation au Collège syndical européen (Etuco) n’élude pas tous ces inconvénients. Mais, avec une bonne formation, il estime que nombre d’entre eux seraient levés. Selon lui, il y a moins quatre gains essentiels à la constitution de Cee bien organisés: la possibilité de recevoir des informations directement du siège du groupe ; d’échanger des idées avec la direction centrale ; de rencontrer la direction centrale et échanger des opinions en cas de circonstances extraordinaires ; ; de traiter des problèmes locaux. Chez Air France, le Cee ne peut exercer aucune influence sur ce qui se passe en France, ceci étant l’affaire des syndicats. Il ne peut pas empiéter sur les droits locaux. Mais il arrive que le Bureau réussisse à intervenir avec efficacité en cas de conflit naissant entre la direction et les salariés au niveau local. Cela s’est déjà produit en Espagne et en Grèce. Une des solutions pour faire pression sur une décision de la direction est d’invoquer les droits dont le Cee dispose en cas de circonstances exceptionnelles. Patrick Dalban-Moreynas qui représente l’UITA au sein du secrétariat du Cee d’Accor et de Danone est lui aussi devenu un expert. Outre l’avantage de pouvoir interpeller directement les directions au sein d’un forum relativement restreint, il souligne la caractère inédit de la structure:  » C’est un endroit où les syndicalistes qui travaillent pour le même employeur dans des pays différents peuvent se retrouver et parler entre eux. Cela ne leur était jamais arrivé. En général, ils font remonter les informations de manière verticale mais elles ne s’échangent pratiquement jamais de façon horizontale « . L’atout principal est à ses yeux de créer un référentiel des « bonnes pratiques » rassemblant des traditions syndicales différentes. Mais il faudra du temps pour mettre tout cela en musique, compte tenu de la diversité des pratiques dans les Etats membres. Un socle général qui puisse être adapté par chaque pays à son fonctionnement n’est pas évident. Quelle sera la marge de négociation et quelles seront les sanctions si ce socle est violé ? Et puis ne faut-il pas au préalable exiger plus de précisions sur les mots clés de consultation et d’information qui n’ont pas du tout le même sens, selon qu’on est danois, allemand ou français ? C’est ce que souhaite le mouvement syndical en réclamant la révision de la directive.

Dorian Sabo

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